Ce rapport est le fruit d’un partenariat de recherche entre Force Jeunesse, un organisme de défense des droits et des intérêts de la jeunesse du Québec dans l’élaboration des politiques publiques, et MYRIAGONE Chaire McConnell-Université de Montréal en mobilisation des connaissances jeunesse.

Pour le contexte, le document souligne un manque de données à propos de l’environnement psychosocial des jeunes (18-35 ans) au travail, malgré la modernisation de la Loi sur la santé et la sécurité du travail en 2021 qui inclut désormais la prévention des risques psychosociaux.

L’étude a donc compilé les expériences vécues par une dizaine de jeunes.

Parmi certains des résultats, de multiples visages des stresseurs du travail ont émergé : surcharge de travail, hyperconnectivité, relations interpersonnelles insatisfaisantes, conflictuelles ou abusives, insécurité financière ou encore environnement physique de travail inadapté.

Julie Bélanger-Belley, consultante en gestion des ressources humaines et gestionnaire de Rebelleyus Consultations RH, a également observé ces réalités, mais rappelle également que « cela s’applique à tout le monde ».

La spécialiste y voit avant tout un enjeu d’intégration dans l’entreprise.

« Peu importe l’âge, les employeurs n’en comprennent pas assez l’important. D’autant plus pour un jeune qui arrive sur le marché du travail. Il va peut-être se retrouver avec différentes générations, avec différentes attentes et différentes façons de faire, et on ne l’encadre pas, on ne l’oriente pas. L’accueil, ce n’est pas sur une journée, c’est sur 12, voire parfois 18 mois. »

Même face à la réalité d’une entreprise, le besoin de productivité et de rentabilité, l’employeur ne doit pas négliger cette étape, selon Julie Bélanger-Belley.

« C’est à double tranchant. Si l’employer ne le fait pas, il devra le refaire tout le temps. C’est sûr qu’on en demande toujours plus aux gestionnaires. Mais même s’ils n’ont pas le temps, ils vont en subir les conséquences. Au-delà de ça, l’employeur a aussi des obligations de donner des formations précises sur la santé et la sécurité au travail par exemple dans les premiers jours de l’arrivée de l’employé. Mais la plupart ne le font pas parce que justement ils n’ont pas de programme clair d’accueil et d’intégration. »

Pour aller de l’avant, le rapport propose d’ailleurs plus d’une vingtaine de pistes pour améliorer durablement le développement des jeunes au travail.

Que ce soit pour les décideurs publics, le système éducatif, les employeurs, les organisations représentantes des ordres professionnels, des organisations jeunesse ou même les jeunes eux-mêmes, tous ont un rôle à jour pour améliorer la situation.

L’enjeu de ces recommandations est d’outiller l’ensemble des parties prenantes concernant les enjeux posés par le stress au travail, souligne le rapport.

« Ce qu’on entend des nouvelles générations, ce qu’elles préfèrent avoir une bonne expérience plutôt qu’un gros salaire. Ces jeunes vont avoir plusieurs emplois dans leur vie, parfois même, plusieurs en même temps. Ultimement, il faut revoir nos façons de faire, car certains ne vont pas rester longtemps, mais l’on veut leur donner une bonne expérience. En faisant ça, l’on peut rééquilibrer la balance », observe Julie Bélanger-Belley.