La population active canadienne est plus diversifiée qu’elle ne l’a jamais été. En plus de compter des gens de races, de religions et de sexes différents au sein de leurs effectifs, la plupart des entreprises emploient maintenant des personnes qui appartiennent à jusqu’à quatre générations très différentes. On parle ici de diversité de l’âge.

Les baby-boomers (1946-1965)

Selon Statistique Canada, on comptera environ 7,5 millions de baby-boomers à la retraite d’ici quelques années. Ils auront bénéficié, pour la plupart, d’une sécurité d’emploi que l’on ne retrouve plus aujourd’hui. Pour eux, la réussite sociale correspond à « réussir sa vie ». Ils sont loyaux envers leurs employeurs, formalistes et fiers. 

La génération X (1966-1980)

Cette génération est influencée par la disparition progressive de valeurs qui leur ont été transmises par les générations précédentes et par une précarité économique. Leur progression de carrière est plutôt lente, puisque les baby-boomers occupent en grand nombre les échelons supérieurs. Ils sont autocentrés, optimistes et ouverts.

La génération Y (1981-1992)

Elle a eu plus facilement accès à une éducation supérieure. Elle est donc très éduquée, mais ne peut bénéficier de la sécurité d’emploi propre à la génération des baby-boomers. Elle aborde le monde de l’emploi d’une tout autre façon et doit être passionnée par son travail pour s’y développer et maintenir un intérêt. Parent d’enfants, adolescents ou jeunes adultes, elle favorise la conciliation travail-famille par la flexibilité des horaires ou, depuis deux ans, le travail à domicile. Elle n’a pas peur de s’exprimer, exige le bienêtre et est dépendante de la technologie.

La génération Z (depuis 1993)

Cette génération est née au coeur des nouvelles technologies, à l’ère du numérique et de la mondialisation. Elle est généralement mieux formée que les générations précédentes, mais sait que ceci n’assure pas pour autant un emploi intéressant. Les « Z » sont créatifs et très compétitifs. Les plus âgés sont soit sur le marché du travail, ou en fin d’études. Ils sont soucieux de leur santé mentale et des effets du stress sur leur vie. Ils ont constamment besoin d’approbation du fait qu’ils auront grandi avec les réseaux sociaux et dans l’optique d’un lien entre l’estime d’eux-mêmes et l’approbation sociale dont ils ont tant besoin.

Même si quelques spécialistes croient que les différences générationnelles risquent de constituer un problème, je suis convaincue qu’il est profitable de les envisager comme des sources de synergie potentielles. 

D’ailleurs, je ne suis pas la seule à y voir un avantage puisque selon une étude de Randstad Workmonitor de 2018, 86 % des travailleurs dans le monde préfèrent travailler dans une équipe multigénérationnelle, en citant l’innovation et la créativité comme raisons. En effet, c’est en créant des équipes de travail aux forces complémentaires de chacun que naissent de nouvelles idées. 

Dans le monde des affaires compétitif d’aujourd’hui, il est essentiel de se démarquer de ses compétiteurs. En accueillant cette diversité dans nos équipes de travail, on solidifie notre positionnement comme employeur. Mais attention! Il est important d’empêcher la discrimination liée à l’âge, tant dans le processus d’embauche que sur le lieu de travail. N’attachons donc pas trop d’importance à l’âge, et trouvons plutôt des moyens pour encourager cette diversité et optimiser l’impact. 

Par exemple, en encourageant un style de leadership qui s’adapte aux besoins, à l’expérience et à la maturité des personnes dans différentes situations; en favorisant une culture saine où règne une communication ouverte et honnête, et qui utilise plusieurs systèmes de communication; en clarifiant les attentes pour tout le monde; et surtout, en prenant soin de créer des équipes de travail complémentaires, intégrées et multigénérationnelles, et en encourageant le mentorat. 

Bien sûr, la coexistence de ces générations apporte aussi son lot de défis, de confrontations, et peut facilement s’avérer une source de conflits, chacune ayant des valeurs et des perceptions différentes du monde du travail. Pour que les jeunes et les moins jeunes générations puissent travailler ensemble, il faut que les organisations soutiennent des initiatives en prenant conscience de ces changements sur le marché du travail. Ces programmes doivent permettent d’accélérer la courbe d’apprentissage, de stimuler l’engagement, et ainsi d’optimiser la diversité générationnelle. 

La diversité est là pour rester. En intégrant la diversité au sens large, en traitant l’humain comme un être humain, on en tire sans aucun doute un avantage concurrentiel. Travailler avec différentes générations nous rappelle que nous établissons d’abord des liens avec des personnes au travail. Il faut donc leur parler, les écouter, les consulter et les respecter.