Un autre terme à développer est le quiet hiring ou « l’embauche discrète ». Alors que le quiet quitting était caractérisé par le fait de garder ses employés, mais de perdre en compétences et capacités, le quiet hiring se trouve à être une nouvelle façon d’acquérir des nouvelles compétences et capacités sans engager de nouveaux employés à temps plein. On vise plutôt à redistribuer les ressources. La différence entre le quiet hiring et le fait d’encourager les mouvements à l’interne se trouve principalement dans la source du changement puisque ce sont les leaders qui identifient les personnes potentielles à bouger, et non pas les employés ayant un intérêt envers un poste qui y appliquent. Évidemment, les deux stratégies peuvent se faire en simultané!
Entre les bouleversements économiques et géopolitiques, les entreprises sont réticentes à embaucher davantage. Elles visent plutôt à maintenir les coûts de main-d’œuvre au strict minimum. De plus, avec la pénurie de main-d’œuvre, ça demeure difficile de recruter des candidats même pour des postes clés.
Le quiet hiring se présente sous deux formes distinctes : interne et externe.
- Réaffectation/promotion des talents vers les priorités et les opportunités qui les rendront plus engagés;
- emphase sur l’opportunité pour les employés identifiés de se perfectionner et d’apprendre de nouvelles compétences, contribuant du même coup aux aspirations de ces employés et aux priorités de l’organisation;
- possibilité d’expérimenter de nouveaux modèles d’emploi, par exemple en demandant à d’anciens employés ou à des contractants de faire quelques tâches à temps partiel pour combler les compétences plus techniques qui manquent toujours réellement.
Une solution avantageuse pour les employeurs afin d’assurer l’efficacité en milieu de travail sans causer de contraintes financières. Il faut toutefois miser sur la transparence et la communication en faisant savoir aux employés que le passage de leur rôle actuel à un autre est nécessaire à l’entreprise. On veut éviter que ces mêmes employés cherchent d’autres opportunités ailleurs. Bon coup pour la rétention!
Du côté des employés, ils peuvent penser à tirer parti de « l’embauche discrète » comme moyen de faire progresser leur carrière. Tout à leur avantage, pourvu qu’ils soient agiles et flexibles.
Attention toutefois! Il ne faut pas oublier d’être équitable et inclusif dans ce processus! Il faut aussi offrir aux employés visés des bénéfices associés à leur nouvelle charge de travail! Le but n’est pas de les brûler, car au bout de la ligne, personne ne serait gagnant finalement.
En résumé, réfléchissez d’abord au bassin de talents qui se trouve déjà dans votre organisation. Investissez à l’interne. Peut-être y a-t-il moyen d’être créatif, innovant et de faire d’une pierre plusieurs coups en contribuant au développement d’une personne, aux objectifs de l’entreprise et à la diminution du fardeau relié au recrutement! À l’aube de la récession, avez-vous pensé à une stratégie de quiet hiring au sein de votre organisation?